PEKANBARU, SeRiau - Keharusan menyiapkan diri untuk menghadapi segala tantangan termasuk menjadi kewajiban instansi-instansi pemerintah dengan segenap aparatur yang ada di dalamnya. Menyadari keadaan ini, berbagai upaya perbaikan sistem kepegawaian telah dilakukan antara lain dengan dilahirkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Undang–Undang tersebut menekankan pentingnya pembinaan Aparatur Sipil Negara yang lebih mengarah kepada peningkatan Kompetensi dan Prestasi. Sebagai yang dimaksud, Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan Instrumen utama yang  mempunyai peran penting dalam menjalankan fungsi organisasi Pemerintah. Terlebih lagi di era kompetisi global saat ini, bahwa kompetensi aparatur yang mengawali organisasi akan menjadi daya pembeda utama dari organisasi yang berhasil dan yang gagal. Oleh sebab itu perlu dilakukan berbagai upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi para punggawa pemerintah agar memiliki kompetensi, kecakapan, keterampilan, dan keahlian yang pada akhirnya tercipta profesionalisme yang diperlukan untuk menangkal berbagai ancaman, hambatan dan tantangan yang dihadapi pada saat ini dan di masa yang akan datang. Sadar dengan tantangan tersebut, Pemprov Riau dengan difasilitasi Pusat Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian BKN menargetkan memperoleh empat belas calon peserta Diklat Assessor SDM Aparatur. Hal tersebut dilakukan untuk mendapat Aparatur Sipil yang benar-benar memenuhi kompetensi sebagai Fungsional Assessor. Selanjutnya, mereka akan ditempatkan di Assessment Center Provinsi Riau. Menurut Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah Provinsi (BKP2D) Riau Asrizal, salah satu kunci utama kesuksesan dalam pengelolaan Aparatur Pemerintah berada di tangan pimpinan yang akan mengendalikan lingkungan kerja meraka guna mencapai visi dan misi organisasi. Oleh karena itu pemilihan para pemimpin dalam suatu organisasi perlu dilakukan secara cermat. ‘’Kondisi yang terjadi saat ini, dalam penentuan calon pejabat yang akan menduduki jabatan struktural, terutama pada tingkatan jabatan administrator (Pejabat Struktural Eselon III) dan Jabatan pengawas (Pejabat Struktural Eselon IV) lebih dititikberatkan pada aspek persyaratan administrasi dan selera subjektif pimpinan. Berbagai perangkat atau instrumen penilaian pegawai seperti SKP, Tim Penilai Akhir (TPA), Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) dipandang kurang mencerminkan prestasi dan mengukur potensi pegawai yang sesungguhnya, sehingga hasilnya sering kali kurang akurat untuk dipergunakan sebagai bahan pertimbangan baik untuk promosi, rotasi serta pendidikan dan pelatihan,’’ terang Asrizal. Dengan telah tersusunnya suatu standar kompetensi jabatan struktural, maka dapat dilakukan penilaian yang lebih objektif terhadap calon-calon pemegang jabatan struktural. Adapun salah satu metode yang dapat digunakan dalam penilaian kompetensi tersebut antara lain dengan “Assessment Center ” sehingga hasilnya dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Baperjakat dan TPA dalam mengukur kemampuan dari pejabat pemerintah sesuai dengan Kompetensi, kecakapan, keterampilan, dan keahlian. Diterangkannya, Assessment center merupakan sekumpulan prediksi yang digunakan untuk meramalkan keberhasilan pegawai terutama yang ditujukan untuk mereka yang akan duduk dalam jabatan-jabatan tinggi/strategis. Assessment center merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian, dan kemampuan atau knowledge, skills, and ability (KSA) dengan menggunakan beberapa instrumen. Tingkat KSA seseorang akan terpolakan dalam suatu tingkah laku yang didemonstrasikan  pada saat pelamar  menyelesaikan tes kemampuannya. Dalam kaitan ini sistem tes didesain yaitu peserta tes diberi beberapa kesempatan untuk mendemonstrasikan suatu perilaku tertentu untuk dievaluasi. Evaluasi perilaku yang diamati ini dilakukan oleh beberapa assessor (penilai) yang telah terlatih untuk melakukan pengamatan dan pencatatan perilaku yang dievaluasi. Atas dasar informasi tersebut, selanjutnya tim assessor mendiskusikannya sehingga terdapat suatu konsensus hasil penilaian untuk masing-masing yang dinilai. ‘’Seorang assesor harus mengetahui secara pasti profil suatu pekerjaan dalam memberikan landasan atau dasar dalam menyeleksi atau mengembangkan profil pekerjaan yang sesuai. Job profil harus menjadi dasar sehingga memudahkan kita untuk mencari candidate profile yang cocok dengan pekerjaan tersebut. Inilah yang kemudian kita nilai (assess). dalam assessment center ini simulasi-simulasi tersebut harus ada,’’ terang Gubernur Riau Arsyadjuliandi Rachman. Metode assessment center diharapkan secara optimal dapat digunakan untuk penelusuran potensi dan minat para aparatur yang akan ditempatkan dalam suatu jabatan dan sesuai dengan kehendak Undang-Undang Nomor 5 Tahun Aparatur Sipil Negara, pasal 72 ayat (3)  yang menyatakan:” Setiap PNS yang memenuhi Syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi, yang dillakukan oleh Pejabat pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan Tim penilai Kinerja PNS pada Instansi Pemerintah. ‘’Pada akhirnya Assesmen Center  akan memberikan warna baru dalam kompetisi karir Birokrat Pemerintah, dan mempunyai keuntungan lebih dan  manpaat positif dalam mewujudkan cita cita dan tujuan organisasi pemerintah, dan kedepannya diharapkan pelaksaanaan assessmen tidak hanya diperuntukkan dalam menentukan jabatan strategis pimpinan tinggi, akan tetapi bisa dijadikan sarana dalam menentukan proses seleksi pada Jabatan lainya dalam Organisasi Pemerintah," ujar Gubri.(adv)